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경쟁업체에서 우리 직원을 빼가려 했을 때의 대응?
"경쟁업체가 2억을 부르면, 나는 3억을 불러서 방어하면 되는 거지, 돈을 안 쓰려 하는 게 문제다"라는 주장을 들으면서, 주변의 경험으로 볼 때 그게 일반적인 처방이 아닌 것 같은데... 라는 인상이 먼저 들고, 설령 돈이 있더라도 그게 정말 좋은 대응전략일까라는 의구심도 있어서 약간의 사고실험을 진행해 보았음.

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[설정]
기술을 가진 [갑],기술이 없는 [을] 2개의 회사가 존재.
갑에는 A,B,C 3명의 인재가 있고 보유한 기술(역량)은 110, 100, 90, 연봉은 각각 1.1억, 1억, 0.9억임.
을이 갑의 인재를 스카우트하고자 함.

[진행A]
1. 을이 A에게 2억의 연봉을 제시
2. 갑이 A에게 3억의 역제안을 하여 잡음
3. 을은 B에게 2억의 연봉을 제시
4. 갑이 A에게 3억의 역제안을 하여 잡음
5. 을은 C에게 2억의 연봉을 제시

[결과]
6-1. 갑이 C에게 3억의 역제안을 하여 잡음 (갑 6억 지출, 을 지출없음)
6-2. 갑은 포기하고 대응하지 않음. (갑 3.9억 지출, 을 2억지출) - 을은 기술90 확보

이렇게 보면 끝까지 상회입찰을 할 경우, 갑에게 엄청난 지출이 발생해서 감당하기 쉽지 않다는 것이 드러남. 을은 얼마를 부르더라도 스카우트가 성공했을 때만 지출이 일어나지만, 갑은 방어시도 때마다 돈이 나가기 때문.

설령 을이 스카우트 시도를 1번만 하더라도 갑의 조직 내부엔 문제가 남게 됨

연봉(전): A1.1억, B1억, C0.9억
연봉(후): A3억, B1억, C0.9억

이전에는 기술격차에 비례한 연봉 분포를 갖고 있어 직원간 상대적 평등이 유지되었으나, 을사의 시도 이후 상대연봉의 격차가 급증함. 결국 B,C의 불만을 달래려면 조직에 전반적인 연봉인상이 필요해짐



그래서 차라리 이런 시나리오들이 그럴듯해 보임

[진행B]
1. 을이 A에게 2억의 연봉을 제시
2. 갑은 대응하지 않고 다른기술100을 가진 병의 인력 D에게 2억의 연봉을 제시해 채용. 잃어버린 A는 B의 내부승진으로 대체

[결과]
(갑 2억 지출, 을 2억지출) - 을은 기술110 확보, 갑은 (필요했던) 다른기술100을 추가 확보

또는 이런

[진행C]
1. 을이 A에게 2억의 연봉을 제시
2-2. 갑은 대응하지 않음. 잃어버린 A는 B의 내부승진으로 대체

[결과]
(갑 지출없음, 을 2억지출) 을은 기술110 확보, 갑은 대외적으로 인력을 빼앗겼다며 궁시렁거림.


[결론]
이런 식의 대안적인 대응책은 여러가지가 있을 수 있지만, 적어도 [진행A]처럼 무한배팅하는 것보다 나은 대응책은 많을 것 같고, 그래서 현실에서 무한배팅을 택할 수밖에 없는 상황은 상당히 제한적일 수밖에 없다고 생각됨.

그리고 을은 기술이 없어서 A,B,C 중 제일 떨어지는 C를 데려가도 90의 상승효과가 있는 반면, 갑은 모두를 지키자니 6억이나 돈이 들지만 A를 잃어도 10정도의 하락만 있다는 점을 기억해야함. 따라서 같은 사람을 놓고 경쟁하더라도 갑과 을이 느끼는 효용은 다를 수밖에 없고, 남이 2억 불렀다고 나도 2억 불러서 방어해야 한다고 느껴지지 않기 마련.


※ 다수의 기업을 상대로 조사해서 대표적인 대응전략과 그 전략의 배후에 깔린 논리를 정리한 논문 같은 게 있으면 읽어보고 싶은데 아시는 분이 계시면 제보 부탁드립니다.
by sonnet | 2018/11/16 12:10 | 경제 | 트랙백 | 덧글(13)
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Commented by 유월비상 at 2018/11/16 16:23
스포츠계의 연봉거품은 이런 방식으로 이루어진 거로군요. 관심 없어서 왜 그러는지 몰랐는데 이제 이해됩니다.
Commented by sonnet at 2018/11/18 20:09
음... 스포츠는 한 팀의 인원제한이나 승패와 등수와 관련된 같은 다른 강력한 제한들이 있어서 좀 다르지 않나 싶은 생각도 있습니다.
Commented by 잡지식 at 2018/11/19 19:05
규모가 있는 기업은 가능하지만 인력이 하나 둘 정도인 작은 기업은 어떻게 해야하려나요..? 이 경우는 A 노선을 선택해도 무방할까요?
Commented by sonnet at 2018/11/19 20:37
작은 회사는 대개 저런 돈싸움에 나설 여력도 없지 않나요. 그냥 뺏기고 끝날 것 같은데요.
Commented by 야채 at 2018/11/27 13:21
같은 돈을 써서 방어하는 대신 그런 다른 전략을 선택하는 거야 누가 뭐라고 하겠습니까. 이직을 금지하는 법률이나 이직자를 매국노라고 비난하는 여론 선동 등의 다른 강제력을 동원하려고 하니까 문제지요. 어디까지나 "이직을 막고 싶으면" 돈이나 기타 대우로 방어하라는 것 아니겠습니까. 이직자 막을 생각이 없는 회사에게 돈으로 이직을 막으라고 외부에서 강요하는 경우가 있는지는 의문입니다.
Commented by sonnet at 2018/11/29 17:40
두 가지 관점에서 의견을 드리겠습니다.

1. 저는 이직과 관련해서 이를 비난하는 언론기사 같은 건 거의 도움이 되지 않는다고 느끼고 있습니다. 또 뉴스에 나는 건 대개 소수의 특수직군들에 대한 것이고, 전체 급여생활자를 대변할만한 규모나, 분포는 절대 아니라고 생각합니다. 그리고 그것조차도 (어느 정도 애국심 선전에 입각한) 해외취업에 관한 것이니, 훨씬 일반적인 국내 기업간의 이직에서는 상관이 없습니다.

2. 그런 쓸데없는 말잔치 대신 기존 취업자를 놓고 공/방 양 쪽에서 발전시켜온 실용성있는 전술을 배울 수 있었으면 좋겠다는 생각이 있습니다. 이런 것은 사실 공격만 한다든가 방어만 하는 경우는 드물다고 생각하며, 방어에 실패해 징징거리던 측이 손해를 만회하기 위해 곧 다른 공격자가 되는 건 당연한 일이라고 생각합니다.
이것은 공격자, 방어자, 그리고 이직자 본인 모두에게 실용적인 지식이 되지 않을까 합니다.
Commented by 야채 at 2018/12/02 03:25
"경쟁업체가 2억을 부르면, 나는 3억을 불러서 방어하면 되는 거지, 돈을 안 쓰려 하는 게 문제다라는 주장" 에서 제가 연상한 대상이 sonnet 님이 염두에 두신 대상과는 좀 달랐던 것 같군요.
Commented by 야채 at 2018/12/03 02:11
그런데 다시 생각해보니 좀 이상하군요. 이 글에서는 갑은 방어자, 을은 공격자이며 을이 A라는 한 명의 사원을 데려온다는 전제하에서 분석하고 있습니다. 하지만 해결책을 제시하신 대로 갑도 마찬가지로 을이나 다른 업체의 사원들을 빼올 수 있고, 을도 갑이나 다른 업체들에게 사원 빼오기를 당할 수 있습니다.

즉 갑이 방어하는 대신 다른 업체의 D를 2억을 주고 데려오는 방식으로 대응한다면 그 다른 업체 역시 갑이나 또다른 업체에서 2억을 주고 다른 사람을 데려오는 식으로 대응하게 되고, 그런 일련의 과정이 진행되면 결국 갑을 비롯한 회사들은 2억을 주고 외부에서 데려온 인재들로 채워지게 됩니다. 처음부터 내부 인재들에게 2억을 주고 데리고 있는 것보다 돈이 덜 들어가는 게 아니라는 겁니다.

또한 갑 내부에서 A만 연봉을 올려줘서 문제가 된다면, 갑이 외부에서 데려온 D만 높은 연봉을 받는 것도 마찬가지로 문제가 될 수 있습니다. 말씀하신 분석은 "외부에서 데려오기"에 대해서만 일방적으로 유리하게 만들어진 것으로 보입니다.
Commented by sonnet at 2018/12/03 22:41
본문에서 이용하는 모델은 순수하게 갑과 을, 직원A라는 세 행위자만 있는 것은 아니고, 몇 가지 요소가 더 추가되어 있습니다. 그건 좀 더 확장된 모델을 쓰는 것이 현실을 더 잘 모사할 수 있다고 제가 생각해서인데요. 무슨 요소들이 추가되었고 왜 추가했는지를 조금 짚어 보겠습니다.


1. 기술의 내부 확산

우선 "갑" 회사에는 A 이외에도 사소한 수준의 차이는 있으나 같은 기술을 익힌 직원이 몇 명(B, C) 더 있습니다. 이 때문에 "갑"사는 A의 잠재적인 대체재가 될 직원을 이미 확보하고 있고, A에게 값비싼 제안을 하는 대신 B나 C의 내부승진으로 대체한다는 선택을 택하기 쉬워집니다.

이것은 "갑"사의 운영활동 중에 사용되는 주요 기술을 오직 A만 독점적으로 갖고 있다는 것이 그리 일반적이지 않다고 느껴서인데요. 그래서 "기술의 내부 확산"(동료 직원들도 회사 내부에서 사용중인 기술을 상당수준 학습했을 것)이란 가정을 추가한 것입니다.


2. "다른 기술"의 존재

다양한 기술이 존재할 수 있다는 건 당연한 이야기이긴 한데, 이 가정은 기술의 가치가 상대적인 상황을 보여주기 위한 것입니다. 즉 "을"에 비해 "갑"에게는 A가 보유한 기술이 덜 중요할 수 있는 반면 다른 종류의 기술이 더 중요할 수 있어, "갑"의 입장에서는 같은 예산을 다른 데 소비하는 것이 유리한 상황이 존재한다는 겁니다.

중요한 이유는 다양할 수 있는데, 위에서 본 것처럼 내가 이미 갖고 있고 이미 조직 내부에 기술이 확산되어 있어 대체재도 많기 때문일 수도 있고, "다른 기술"이 필요한 신규사업에 진출하고 싶다든가 하는 전략적인 동기가 있을 수도 있겠죠.

그런 기술이 딱히 없을 경우의 시나리오는 [진행 C] 그냥 A를 보내주고 아무것도 사지 않는다가 될 것이고요.

이제 질문해주신 내용으로 돌아가면, 그 질문은 [진행 B]에서 볼 수 있는 흐름이 모든 회사에서 반복적으로 발생한 후의 상황으로 보입니다.

그런데, [진행 B] 또는 [진행 C]를 택할 확률이 반반이라고 해보죠. 그럼 말씀하신 대로 모든 회사가 타사의 사람을 빼와서 전체적으로 임금이 상승하는 대신, 연쇄반응의 확률이 50%, 25%, 12.5% 이런 식으로 떨어지다가 몇 단계 가지 않아서 사람빼오기의 흐름이 중단되어 버릴 겁니다.

따라서 스카우트의 무한 연쇄반응은 그리 흔한 시나리오가 아닌 것 같다는 점은 일단 짚고 넘어가고 싶습니다.

3. 기술의 외부 확산

"기술의 확산은 일어나기 쉬운 반면, 기술선도자가 기술의 확산을 막기는 어려웠다"는 것은 기술의 역사에서 널리 인정받는 내용이라고 생각합니다. 그런데 위에서 필요성을 느끼는 만큼만 [진행 B]를 반복하면서 각 기업이 돈을 들여 자기가 필요한 기술을 추가확보한다는 것은 스카우트를 통해 연봉이 상향평준화된다는 경향을 보여주는 것이라기보다는 업계에서 이직 등을 통해 기술이 쉽게 외부 확산되는 경향을 보여주는 쪽이라고 생각합니다.


여기까지가 본문에서 사용된 모델에 대한 설명입니다. 주로 기술확산에 대해 알려진 경향이 잘 반영되도록 손을 봤다고 말씀드릴 수 있습니다.

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그리고 마지막으로 외부에서 데려온 D만 높은 연봉을 주는 것이 타당한가 하는 부분에 대한 질문은, 저는 실제로 많은 조직에서 그런 경향을 볼 수 있다고 생각합니다. 주위에서 "연봉을 빨리 끌어올리려면 몇 차례 전략적인 이직을 하는 것이 낫다" "같은 조직 안에서 연봉을 그만큼 빨리 끌어올리는 것은 어렵다"는 이야기를 흔히 듣고 있거든요.

왜 그런가에 대해 저도 결정적인 설명을 갖고 있진 않지만, 이직 때는 급여를 결정하는 준거점이 좀 다른 것 같다는 생각은 있습니다. 예를 들면 외부에 대해서는 시장가로, 내부에 대해선 점증주의적으로 전년도 연봉의 n% 내외라든가 하는 식으로요. 아니면 조직에서 이미 보유한 기술A보다 보유하지 못했던 기술D가 더 높은 가치를 인정받는다는 식의 설명도 있을 수 있겠구요.

약간 두서 없지만 어느 정도 설명이 될 수 있었으면 좋겠습니다.
Commented by 야채 at 2018/12/04 12:37
자세한 설명 감사드립니다. 단순히 "얼마짜리 인재"로 볼 게 아니고 외부 인사의 영입을 통해서 추가적으로 얻을 수 있는 장점(기술의 확산, 높은 연봉에 대한 거부감 희석 등)을 생각해야 하는 것이로군요.
Commented by 남녀분리 at 2019/01/20 02:32
B사도 스카우트 제안을 넣을 때마다 시세가 올라서, 새로운 직원 뽑는 비용이 점점 올라갑니다. 그러니 저런 식의 빼오기는, 실패해도 잠재적으로 인건비가 올라갑니다.

갑자기 가치가 오른 직원을 그대로 두다가 잃어버리는 경우를 몇 번 봤습니다. 심지어 일부러 쫓아내기도 하더군요.
해당분야 테크트리 최고급 자격증을 짧은 시간에 2개나 딴 사람인데, 승진도 연봉인상도 없이 두더군요. 자격증 2개로 오른 시세보다 훨씬 싸게 일하게 된 직원은, 바로 이직에 나서서 연봉을 꽤 많이 올려서 나가 버렸습니다.
최고급 자격증을 땄지만, 오히려 연봉이 줄었습니다. 원래도 많이 않은 연봉인데, 경영 위기라고 전 직원이 '자발적으로' 상여금 전액과 본봉 15% 반납을 했습니다. 직원들이 악성 재고를 '직원 할인' (하지만 시장가보다 비싸게) 받아 '자발적으로' 사기도 했고요. 결국 업계 최상위권 없체로 연봉 2배 받으며 옮기더군요.
자격증 땄다고 쫓겨난 경우도 3번이나 봤습니다. 중견회사 회사 직원 2명이 최고급 자격증 땄습니다. 마침 회사는 구조조정을 하는데, 자격증 소지자는 나가도 먹고 살 수 있다며 쫓겨 났습니다. 최상위권 직원도 최고급 자격증 땄더니, 빨리 나가라고 계속 눈치를 줘서, 나갔습니다. 이런 경우는, 상사가 자기 자리를 위협할 부하를 없앤 걸로 짐작합니다. 하지만 인사부도 허수아비가 아닌데, 핵심 인재부터 쫓아내는 걸 놔둔 것도 이상합니다.

삼성전자는 요즘 들어 '삼성에게 필요 없는' 사람도 잡아둔다는 말이 나오네요. 경쟁사(중국)으로 갈까봐요.
Commented by ggggggg at 2019/06/12 22:38
잠시 생각을 해봤는데, 업종이나 직종에 따라 상황이 크게 다를 것이 분명해서 딱히 표준적 대응법이라는 것이 존재할지 의문스럽습니다.

가령 항공사의 조종직이라면, 종사자 간의 기술 차이가 그렇게 크지도 않을 뿐더러, 차이가 있다 한들 실질적으로는 별 의미가 없을겁니다. 남들보다 기술이 좋은 조종사라고 해서 남들보다 연비를 20%쯤 더 뽑을 수 있는 것도 아니고, 손님이 부드러운 이착륙에 감동을 받아 그 항공사만 타는 경우도 좀처럼 찾아볼 수 없으니까요.

물론 기왕이면 영어를 간신히 더듬더듬 하는 기장보다는 네이티브처럼 하는 기장이 좋고, 마찬가지로 못생긴 기장보다는 훤칠한 기장이 좋겠지만, 이런건 어디까지나 덤 같은 존재이고, 사업용 조종사 면장과 필요한 기종의 면허 보유여부, 비행시간 같은 조건이 충족된다면 회사 입장에선 거의 비슷한 가치를 가질겁니다.

105짜리든 170짜리든 간에 일단 100이 넘었으면 모두 다 100의 가치만 존재(운행가능)하고, 100이 안 되면 모두 다 0의 가치만 존재(운행불가)하는 식에 가까우니, 경력이나 기종면허 이외의 능력치에 대해서 대폭의 차등보상을 실시하는 것은 곤란할 수밖에 없고, 그럼 회사가 도저히 맞춰줄 수 없는 연봉을 제시하는 경쟁사에게는 지속적으로 인력을 빼앗길 수밖에 없을겁니다.

그래서 고연봉을 제시하는 중국이나 중동 항공사들이 조종직을 많이 빨아가는 것일테고, 인력을 빼앗긴 쪽은 최대한 기존 인력으로 돌려보다가, 발등에 불이 떨어지면 기장이 없다는 이유로(=1년에 1-2억 더 쓰기 싫다는 이유로) 수백수천억짜리 비행기를 세워둘수는 없으니 용병을 데려오겠죠.

기존 조종직을 자극하지 않는 수준의 임금으로 용병 충당이 된다면 그렇게 버티려고 할 것이고, 이것도 영 답이 안 나온다 싶으면 기존 공급처였던 공군이 더 많은 공급을 해줄 수 있도록 로비를 하거나, 직접 대규모 노예육성(처음부터 무상으로 교육시켜주는 대신 장기노예계약을 하고, 타사로 나갈 때에는 이적료를 받는 식의)을 실시하는 등 새로운 방법을 써서 조종사 수요를 충당할 것 같습니다.

반면 우두머리 엔지니어나 디자이너 같은 존재의 경우, 어떤 업종에서 세계 1위급 우두머리와 평범한 우두머리 간에는 능력치 차이가 큰데다, 그런 능력치 차이가 만들어내는 제품상의 미묘한 차이가 시장에서 어마어마한 차이로 발현되는 경우가 자주 있기 때문에, 회사에 가져다줄 수 있는 부가가치라는 측면에서의 차이가 적어도 조종사에 비하면 월등히 클 겁니다.

누구나 비범함을 인정하며 훌륭한 트랙 레코드까지 보유한 대체불가능급 사람이라면 회사에서는 막대한 보상을 약속하면서 잡으려고 할 것이고, 반대로 데려가는 쪽에서도 막대한 보상을 제시하겠죠. 그런데 세계 1위인 사람은 본인 스스로 세계 1위인라는걸 알고 있는 경우가 흔하니(널리 명성을 떨치기 전에도), 애초부터 경업금지약정 등을 피해가며 요리조리 이직을 해서 빠르게 몸값을 올리는 전략을 택하는 경우가 비교적 빈번하지 않을까 싶고, 이런 스타일의 사람이라면 결국 최고의 조건을 약속할 수 있는 대규모 기업만이 데려갈 수 있지 않을까 싶습니다.

평범한 개발직을 상정하더라도, 업종이나 기업 수준에 따라서 차이가 많이 날 것 같습니다. 간단한 완성품을 만드는 중소기업이라면 애초에 세부공정이 몇 안 되는 수준일 것이고, 축적된 기술수준도 낮을테니, 파트별로 평범한 직원을 한명씩만 데려와도 대충 비슷한 물건을 만들 수 있을테고, 파트별 에이스를 데려오면 그 회사가 바로 업계 최고의 기술력을 보유한 회사가 될 겁니다.

그러나 높은 기술수준을 필요로 하는 매우 복잡한 완성품을 만드는 회사라면 그걸 구성하는 세부파트 자체가 매우 많고, 조금만 옆 파트로 가도 지식수준이 0에 가까워지는데다, 본인이 담당하는 파트마저도 한명이 완전히 꿰고 있는 경우가 드물기 때문에, 평범한 사람 수십명쯤 빼가도 기존 물건의 완벽한 재현조차 어려울 듯 합니다. 수천명쯤 빼가야 그나마 재현 및 역전의 희망이 보이는 분야라면, 인력 수천명을 10년쯤 빼앗아오느라 막대한 돈을 쓰느니 그냥 회사 자체를 사버리는게 일반적으로 더 유리하지 않을까 싶네요.
Commented by sonnet at 2019/06/26 14:29
제 느낌은 직업의 종류가 수만 개 정도인 데 비해 이런 상황에서 쓸 전략은 한 10~20개 정도로 좁게 압축될 수 있을 것 같다는 쪽입니다. (예를 들면 본원적 전략 같은 느낌으로)

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