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五卿博士
記一. 이 글은 방명록을 겸합니다. 저한테 하실 말씀이 있는 분께서는 이 글 밑에 공개(혹은 비공개) 글로 남겨주시면 됩니다. 옛 방명록은 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18]
記二. 링크는 자유롭게 하셔도 좋습니다. (저는 강제할 수 없는 규칙을 두는 것을 좋아하지 않습니다)
記三. 글을 안 쓰니까 아예 들어오게 되질 않아서 습관을 바꿔 보려고 합니다. 별것 아닌 거라도 좀 쓰면서 들여다보는 습관을 다시 붙이는 쪽으로. (2013년 1월 21일 추가)

떠든 사람: 이재율
by sonnet | 2022/12/26 17:42 | 블로그/일상 | 트랙백 | 덧글(55)
종신고용과 일자리에 대한 일본 젊은이들의 의식 변화
山下 充. 2017. “企業コミュニティと日本的雇用システムの変容”. 日本労働研究雑誌 (686): 10–12.

2. 저성장과 젊은이의 의식

저성장 중에 경제적인 불안이 강해져, 사람들의 의식도 변화하고 있다. 노동정책연구·연수기구(2016)의 지속적인 조사에 따르면, 「한 기업에서 정년까지 일하는 일본식 종신고용」을 지지하는 비율은, 2001년에 76.1%까지 저하되었지만, 그 후 다시 상승하여, 2015년에는 과거 최고의 88.9%가 유지되고 있다.

또한 「회사나 직장에 일체감을 갖는 것」도 상승경향이며, 2015년에 87.9%가 되어 있다. 젊은이들(20-29세)의 변화는 현저하여, 고이즈미 정권시대에 해당하는 2001년, 2004년에는 각각 64.0%, 65.3%로 가장 낮은 수준으로 저하되었지만, 2015년에는 87.3%로 다른 세대와 변함없는 숫자가 되었다(그림2). 같은 도사에서 바람직한 커리어 형성의 형태에 대해서는 「한 기업에서 오래 다니면서, 점점 관리직이 되어가는 코스」와 「한 기업에 다니면서, 어느 업무의 전문가가 되는 코스」의 합계는, 20-29세에서 가장 높은 54.8%가 선택하고 있다.

산업기능대학(2017)이 신입사원을 대상으로 조사한 바에 따르면 「종신고용」을 원하는 사람의 비율이 90년대 후반에 하락한 후, 2000년대 전반부터 상승경향을 보이고 있다. NHK방송문화연구소(2015)는 과거 40년간의 의식조사를 돌아보며 젊은이(20대)의 의식에 안정지향과 공헌의식을 지적하고 있다. 1973년부터 2013년까지의 추이를 보면, 자신의 전문이나 적성을 살리는 일(전문: 38%→25%), 독립해서 자유롭게 할 수 있는 일(20%→1%)을 선택하는 비율이 저하되고 있다. 특히 「전문」을 선택하는 비율은 전세대에서는 73년의 26%로부터 그 후 30%전후로 안정된 추이를 보여왔던 데 비하면 특이한 동향을 보이고 있다(그림4).

이에 반해, 실업의 걱정이 없는 일이 17%로부터 30%로 상승하고 있다. 이 일을 고른 비율은 73년은 40대 전번부터 60대까지의 중고령층에 많았었지만, 과거 20년 사이에는 40대 이하에서는 30대를 뺀 거의 모든 세대가 10% 이상 증가하고 있다 (NHK문화방송연구소 2015:145-154). 田靡・宮田(2016)는 이들 경향에 대해, 젊은 세대의 일하는 것 그 자체에 내재된 내적가치로부터, 수입이나 대우, 고용의 안정성 등의 외적가치에의 「회귀」를 나타내는 것이라고 말하고 있다.

한편 고교생을 대상으로 한 조사에서는, 고교생의 가치지향으로서 「높은 지위에 이른다」「높은 수입을 얻는다」「경쟁에 승리한다」와 같은 긍정적회답이 2001년부터 2013년까지 증가하고 있다. 多田隈(2015)는 저성장이 계속되는 중, 현재의 가치관을 장래 참가할 노동시장에 준거시키고, 사회경제상황에 반응하고 있을 가능성을 시사하고 있다.

직장에서의 교류에 대한 질문항목에 대해서는 「전면적인 교류」가 바람직하다는 비율은 크게 감소했다. 이것은 세대교체가 진행된 것과, 시대의 영향을 받아 전면적 교류를 바람직하다고 생각하는 사람들이 감소했기 때문이라고 보인다(NHK방송문화연구소 2015).
경제의 저성장이 장기간 이어지며, 노동시장에서의 바람직한 일자리가 제한된 것 때문에, 2000년대에는 경제격차의 논의가


by sonnet | 2022/09/19 13:44 | 경제 | 트랙백 | 덧글(2)
我生然後殺他


접근 금지 명령이 살인자를 억제하지 못한다고 확실히 말할 수도 있지만, 이 주제에 관해서는 상당한 논란이 벌어지고 있다. 나는 모든 유형의 사건이나 한 가지 사건의 모든 단계에서 다 옳은 것은 아니기 때문에 접근 금지 명령이 도처에 권장되지 않아야 한다고 경고하지만, 대부분 경찰청은 언제나 권장한다. 접근 금지 명령은 오랫동안 실제로 스토커들에게 괴롭힘을 당해온 여자들에게 경찰이 내준 숙제였다. 그것들은 여자들이 스토킹을 원치 않는다는 사실을 증명하라는 의미이기도 했다. 이 숙제는 곤경에 처한 여자들을 경찰서에서 몰아내 법정으로 향하도록 만들었다. 문제가 해결되든지 말든지, 여자가 원하지 않는데도 남자가 계속 달라붙는 경우에 경찰이 훨씬 쉽사리 체포할 수 있게 만들었다. 따라서 접근 금지 명령은 경찰과 검사에게 편의를 제공한다. 하지만 피해자들에게는 그렇지 않다. 예를 들면 캘리포니아에서는 접근 금지 명령이 오직 14일 동안만 유효하기 때문에 그 뒤에는 여자가 그 명령을 연장할지 결정하는 재판을 하기 위해 법정으로 돌아가야 한다.


여자들이 보호 명령을 받아내려 했거나 청문회 직전이었던 법정에서 많은 살인 사건이 벌어졌다. 왜일까? 살인범들이 거부에 알레르기 반응을 일으키기 때문이다. 살인범들은 거부가 사적으로는 많이 힘든 정도로 끝나지만, 공개적으로는 견딜 수 없다는 것을 알게 됐다. 이런 남자들에게 거부란 자신의 정체성과 남의 눈에 보이는 자신의 모습을 포함해 자아 전체에 대한 위협이고, 이런 면에서 그들의 범죄는 ‘자아를 방어하는 살인’이라고 부를 수 있다. 처음으로 스토킹을 심도 있게 다룬 책 《스토킹, 알고 나면 두렵지 않다To Have or To Harm》에서 저자 린덴 그로스Linden Gross는 법원 명령이 살인 사건을 저지하지 못한 사례들을 차례로 자세히 다뤘다. 그 몇 가지 사건을 예로 들어보겠다.

셜리 로워리는 법정 밖에서 접근 금지 명령을 받아내려는 심리를 기다리다가 남편에게 칼로 19번이나 찔렸다. 태미 마리 데이비스의 남편은 아내와 21개월이 된 자식을 두들겨 패고 협박해서 두 사람을 병원으로 보냈다. 남편은 태미가 받아낸 접근 금지 명령서를 송달받은 직후, 그녀를 총으로 쏴 죽였다. 태미는 19살이었다.

도나 몽고메리의 남편은 그녀의 머리에 총구를 들이대고 그녀를 스토킹했다. 도나는 접근 금지 명령을 받아냈다. 남편은 도나가 일하는 은행으로 찾아가 그녀를 죽이고 자살했다.

테리사 벤더는 접근 금지 명령을 받아냈지만, 남편이 곧 위반했다. 남편이 체포된 후에도, 그녀는 안전에 만전을 기하기 위해 직장을 오갈 때 남자 동료 두 명과 동행하도록 손을 써뒀다. 그녀의 남편도 자신의 목표에 전념했다. 그는 세 사람을 모두 쏴 죽이고, 총구를 자신에게로 돌렸다.

마리아 나바로는 911로 전화해 전남편이 지금 자신을 죽이겠다고 협박하여 자기 집으로 오고 있다고 신고했다. 남편이 폭행으로 여러 번 체포된 적이 있었지만, 경찰은 그녀가 받아낸 접근 금지 명령 기간이 만료됐다는 이유로 경찰관을 파견하지 못하겠다고 했다. 15분도 채 되지 않아 마리아와 다른 세 사람은 죽이겠다는 약속을 지킨 남자에게 살해당했다.

힐다 리베라의 남편은 일곱 살 된 아들이 지켜보는 가운데 아내를 죽였을 때 이미 접근 금지 명령을 두 번 위반했고, 체포 영장이 여섯 건 발부된 상태였다. 베치 머리의 남편은 접근 금지 명령을 13차례나 위반했다. 그는 베치가 낸 이혼 청원에 “결혼은 평생 지속되는 것이며, 그것을 벗어나는 유일한 방법은 죽음이다”라고 말했다. 다른 어떤 방법들도 먹히지 않자 베치는 숨어 지냈다. 남편이 체포되지 않으려고 외국으로 도망쳤다고 경찰이 안심시켰지만, 그녀는 여전히 새로 이사 간 집 주소를 비밀로 유지했다. 이웃이 그동안 보관해줬던 그녀의 우편물을 찾으려고 베치가 예전에 살던 아파트에 들렀을 때 남편은 그녀를 죽이고 자살했다. 남편이 6개월 넘게 베치를 스토킹했던 것이다.

이런 일을 벌인 수많은 살인자 역시 자살한다는 사실은 거부를 받아들이지 않는 것이 목숨보다 더 중요하다는 것을 말해준다. 살인자들이 이렇게 될 때까지 정말로 법원 명령에 의해 저지됐을까?

소개하고 싶은 마지막 사건은 코니 체니Connie Chaney 사건이다. 코니는 남편이 총구를 들이대고 강간한 뒤 죽이려 했을 때 이미 보호 명령을 네 번이나 받아낸 후였다. 경찰이 추천한 해결책은? 접근 금지 명령을 받아내라는 것이었고, 코니는 그대로 했다. 코니를 사살하기 전 남편은 일기장에 이렇게 썼다. “그년이 이겼다는 걸, 그년에게 당했다는 걸 알고서는 살 수가 없다. 안 돼! 이건 전쟁이다.” 마지막 두 마디가 모든 걸 말해준다. 접근 금지 명령은 전쟁의 전략 같은 것이고, 그것에 달린 것은 전쟁에처럼 생과 사이기 때문이다.

샌디에이고 지방 검사실의 지원을 받아 진행한 스토킹 사건 179건에 관한 연구에서, 접근 금지 명령을 받아낸 피해자들의 거의 절반이 그로인해 사태가 더 악화됐다고 느꼈다. 연방 법무부를 위해 이루어진 연구에서, 연구자들은 접근 금지 명령이 “신체적 폭력을 저지하는 데 효과가 없다”는 결론을 내렸다. 그 연구자들은 폭력적인 학대 이력이 없는 사건에 한해 도움이 됐다는 것도 밝혀냈다. 그리고 “주로 자녀가 있는 여자들이 접근 금지 명령을 활용한다고 봤을 때, 금지 명령의 비효율성으로 자녀 상당수가 폭력을 목격하거나 피해자가 되는 위험에 방치될 수 있다”고 현명하게 결론을 내렸다.

연방 법무부를 위해 이루어진 보다 최근의 연구에서, 접근 금지 명령을 받아낸 여자들 3분의 1 이상이 그 뒤로도 계속 어려움을 겪고 있다는 것이 밝혀졌다. 3분의 2에 가까운 여자들에게 더 이상 문제가 없어 다행일 수 있지만, 더 읽어보면 그렇지도 않다. 접근 금지 명령을 받아낸 직후에는 응답자의 2.6퍼센트만이 신체적 학대를 받은 반면, 6개월 뒤에는 그 비율이 세 배 이상으로 뛰었다. 지속적인 스토킹과 심리적 학대에 관한 신고도 6개월 뒤에 엄청나게 증가했다. 이는 접근 금지 명령에 따른 이익이 장기적이라기 보다는 단기적이라는 것을 말해준다.

사실상 법정 명령이 도입되는 사건 대부분의 사건이 개선되기 때문에, 접근 금지 명령이 전혀 효력이 없다고 말하려는 것은 아니다. 금지 명령은 체포될까 두려운 남자들을 단념시킨다는 바로 그 이유에서 기대가 된다. 또한 관계를 끝내겠다는 여자의 결심을 보여주고, 남자에게 접근을 포기하도록 납득시킨다. 접근 금지 명령이 어떤 이유로 작동되든, 그것이 어떤 사건들에서는 작동하지 않는다는 데는 이의가 없다. 문제는 그것이 어떤 사건이냐다.

접근 금지 명령은 감정 투자가 거의 없는 이성적인 사람에게 가장 효과적이다. 달리 말하면 어떤 일이 있어도 폭력적으로 행동할 가능성이 낮은 사람에게 가장 잘 통한다. 달리 말하면 어떤 일이 있어도 폭력적으로 행동할 가능성이 낮은 사람에게 가장 잘 통한다. 또한 접근 금지 명령을 학대하는 남편에게 사용하는 것과 두 번 데이트를 한 남자에게 사용하는 것에는 상당한 차이가 있다. 그 차이는 그 남자가 느끼는 감정 투자와 자격의 양 때문이다. (다음 장에서 논의할) 데이트 스토커는 접근 금지 명령을 받으면, 여자를 버려두고 그녀를 만나기 전의 삶으로 돌아가면 된다. 그러나 그와 동일한 법정 명령이 전남편에게 떨어지면 판사의 서명을 앞세워 그의 삶에서 중심이었던 ‘친밀한 관계, 다른 사람에 대한 지배력과 소유권, 강력한 남자로서의 정체성, 남편으로서의 정체성’ 등을 포기하라는 것이다. 결국 접근 금지 명령은 어떤 사람에게는 쉽게 할 수 있는 일을 요구하는 반면, 어떤 사람에게는 훨씬 어려운 일을 요구한다. 이런 차이가 사법제도에서 광범위하게 무시돼왔다.



그렇다면 자신이 살해당할지도 모른다고 생각하는 여자에게 무슨 말을 해줄 수 있을까? 끈덕지게 달라붙는 자가 이용할 수 없는 전략들을 찾아보고 적용하라. 당신이 정말로 위험에 처했다고 믿는다면 학대받는 여자들을 위한 대피소가 최상의 안전을 제공할 것이다. 대피소 위치는 비밀이다. 정의가 아니라 안전이 최우선이라는 것을 사법제도는 이해하지 못하는 경우가 많은 반면 그곳에 있는 전문가들은 잘 이해하고 있다. 안전과 정의의 차이는 자주 모호해지지만, 당신이 사람들로 북적이는 시내를 걷는데 건장한 젊은이가 당신 지갑이나 가방을 낚아챌 때는 분명해진다. 그 젊은이가 눈이 팽팽 돌 정도로 빠르게 움직이는 차들 사이로 도망칠 때, 정의는 젊은이를 쫓아가 체포하라고 한다. 그러나 그가 차에 곧 치일 듯이 요리조리 피해 도망치는 것을 보고 안전은 그만 쫓아가라고 한다. 그 젊은이가 처벌도 받지 않은 채 사라지는 것은 불공정하지만, 당신이 다치지 않고 그 자리를 벗어나는 것이 더 중요하다

(의뢰인들이 더 안전해지도록 돕는 것이 내 일임을 의뢰인들에게 상기시키기 위해, 나는 책상에 ‘정의를 바라거든 여기 오지 마시오’라고 적인 작은 표지판을 올려놨다).

대피소는 안전과 안내와 지혜가 있는 곳이다. 분명 대피소로 가는 것은 중대하고도 불편한 일이다. 수많은 피해자가 접근 금지 명령만 받아내면 모든 문제를 해결할 수 있다는 유혹에 쉽게 넘어가는 이유를 보면 더욱 그렇다. 그러나 당신 주치의가 목숨을 건지려면 지금 당장 수술을 받아야 한다고 하는데 “수술 대신 갖고 다닐 수 있는 서류 없나요?”라고 묻는 당신을 상상해보라.

--
Becker, Gavin De. 1997. The Gift of Fear : Survival Signals That Protect Us from Violence. 1st ed New York, NY: Little, Brown and Company. (하현길 역, 2018. 『서늘한 신호 : 무시하는 순간 당한다 느끼는 즉시 피할 것』. 1판 서울: 청림출판. p.274, 275-279, 281-282)
by sonnet | 2022/09/18 14:14 | 정치 | 트랙백 | 덧글(5)
낙수효과가 아니라 빨대효과
좋았던 시절의 미국 이야기로 뒷부분은 미국도 이 시스템은 망가졌음을 지적 (예전 한국도 비슷한 느낌이 있었음)

보고서는 일자리, 숙련과 교육 · 훈련 정책과 관련해서 글로벌 가치사슬 분화와 고도화 속에서 대기업 숙련체계의 긍정적 외부 효과(spillover)를 기대하기 힘들어졌다고 지적하고 있다. 과거엔 수직계열화 된 (vertically integrated) 대기업 사업장을 통해 도제식 숙련형성 (apprenticeship) 이 이루어지고, 이들 중 일부는 중소기업으로 이동하는 순기능이 작동했다. 또한 거대 기업은 지역사회에서 종종 직업훈련(vocational training) 을 지원하기도 했다. 그렇지만 2010년대를 기준으로 미국 제조업 사업장(manufacturing establishment)의 평균 규모가 과거와 비교해 축소되면서 이러한 긍정적 외부 효과를 기대하기 어려워졌다. 평생고용(lifetime employment)뿐만 아니라 장기근속(long job tenure) 또한 보기 드물게 된 것이다. 작은 기업이나 사업장은 교육 · 훈련을 통한 숙련형성에 적극적으로 나설 유인 (incentive) 이 적다고 해당 보고서는 역설하고 있다.



이하는 요즘 한국 이야기.

기업 규모에 따른 외부 노동시장 계층화(stratification) 현상이다. 기계산업 3개 업종 모두에서 중소기업 → 중견기업 → 대기업으로 이어지는 인력 이동이 관찰된다. 반도체장비 업계의 경우 전문 숙련 엔지니어 (specialist)로 성장한 이들이, 공작기계와 건설기계 업계의 경우 일반 숙련 엔지니어 (generalist)로 성장한 이들이 상위로 이동하게 된다. 중견 및 중소기업에서 엔지니어를 길러내기 위해 유무형의 투지를 했지만 결국 일정 수준 이상으로 성장한 숙련 인력이 이직하면서 상당한 기회 비용(opportunity cost) 이 발생한다. 즉, 중견 및 중소기업이 대기업의 인재 ‘사관학교’ 역할을 하게 되는데, 이에 대한 개별 기업 차원의 대응은 쉽지 않다고 볼 수 있다.

건설기계 노동시장 또한 계층화되어 있다. 중상위권 대학의 공과대학을 졸업한 엔지니어들은 모두 업계 최상위 업체인 D사와 H사, V사 등에서 경력을 마무리하고자 한다. 엔지니어 개인은 임금, 복리후생, 회사의 성장 가능성, 근무지, 조직문화 등을 고려하여 노동시장에서 이동한다. D사는 건설기계산업 내에서 최상위급 기업이기 때문에 노동시장 지위 또한 최상위에 해당한다. 그러므로 공채를 통해서 인재를 안정적으로 충원할 수 있고, 이직으로 인한 인재 유출은 제한적이다. 반면, 상대적으로 규모가 작은 S사와 M사는 모두 우수한 엔지니어 영입에 한계를 가지고 있다. 대기업 D사가 공개채용을 통해 수도권을 포함한 전국의 인재를 영입할 때, S사와 M사는 지방 공과대학을 졸업한 엔지니어를 뽑아 이직을 줄이고 근속기간을 늘리기 위해 분투하고 있다.

숙련형성을 살펴보면, 대기업은 고유한 엔지니어 육성 모델을 가지고 있다. 역량개발과 숙련형성은 역량개발 모듈이나 숙련 승급제 등 안정된 체계를 바탕으로 장기적인 효과를 노리고 있는데, 이는 동종 업계에서 최상위급 회사로 분류되기 때문에 가능한 것이다.

직무롤 살펴보면, 대기업은 세분된 분야를 기반으로 설계, 생산기술, 생산관리 등 직무 구분을 통해 전문 숙련 엔지니어 (specialist)를 양성한다. 개발 단계부터 엔지니어와 현장 노동자 간의 제품 혁신에 대한 인식 차이, 작업 환경에 대한 인식 차이를 메우려 노력한다. 하지만 현재 자동화 라인 등이 늘어나면서 생산직들의 숙련보다 엔지니어의 역할이 더 확대되는 경향이 나타나며 내부 엔지니어 집단과 생산 현장의 조율은 점차 힘들어지는 상황이다. 중견기업은 제품개발의 모든 단계에 엔지니어를 참여시키면서 전천후로 숙련을 축적하게 한다. 즉, 일반 숙련 엔지니어 (generalist)를 양성하는 것이다.

대기업에서 성장한 전문 분야 숙련 엔지니어 (specialist)는 중견 및 중소기업에서 폭넓은 설계 및 관련 업무를 담당하는 엔지니어(generalist)로 변신하기가 쉽지 않기 때문에, 대기업 은퇴 후에 업계에서 하향 이직하더라도 적응에 어려움을 겪는 경우가 발생하기도 한다.

이상준, 정승일, 엄미정, 양승훈. 2020. 기계산업 인적경쟁력 강화방안 연구(Ⅱ) : 엔지니어 편. 한국노동연구원. p.11, vi, v, iv, ii

예전에 대기업에서 (수시채용 비중이 낮고) 공채로 거의 모든 인력을 충원해 내부에서 키워서 쓰던 시절엔, 대기업에서 훈련을 받았으나 뭔가의 이유로 튕겨나온 인력을 밑에서 받아다 쓰는 식으로 많이 썼었는데, 이제 대기업이 인력시장에 빨대를 꽂고 딴 곳에서 경험을 쌓은 인력을 스카웃해서 쓰는 식으로 전환하자 중소기업들이 속절없이 털리는 현상이 정착됨. (예전 대기업에선 한 번 퇴사한 사람을 다시 안 받거나 적지 않게 차별하곤 했었는데, 그런 것도 대부분 없어짐)

물론 능력있는 최상위 구직자들에게는 몸값을 올릴 좋은 기회라고도 할 수 있겠으나...
by sonnet | 2022/07/29 16:39 | 경제 | 트랙백 | 덧글(13)
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